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HRBP案例分析之績效考核

發布時間:2020年08月07日 16:01:06 來源:環球網校 點擊量:

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【摘要】HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。是現在新興的一種職業角色,為幫助大家更好的了解HRBP,環球網校小編為大家整理了“HRBP案例分析之績效考核”,接下來跟著小編一起了解一下吧。

【事件:績差人員改善】

有人的地方就有江湖,這句話放在績效考核中來說,就是:有人的地方就有考核?己说闹笜巳绾卧O定的,如何推行的在這里不再贅述,只說一下績差人員,作為HRBP的我們,當時是如何去做的績差管控。

其實在這之前,我一直在想一個問題:我們要不要把精力花在一個績差人員的身上?尤其是作為我們一個新成立的事業部,時間成本絕對不容忽視,這件事值不值得?

《荀子.富國》中有一句話:不教而誅謂之虐。一個不教而誅的組織只是一個利益結合體,不是一個團隊,如果想要一個團隊,就需要有人才培養的機制。

績差的人同樣也是人才,不能單純用績效一刀切,而且,如果不給予績差人員培訓,直接干掉,那新一輪的招聘又要進行,招聘的延時性,市場的多變以及對合作商的影響都會干擾業務的推展。結論是:還是要做。

我們當時推行的方式是這樣的:

怎么做的?通過帶教+績優案例分享的方式:

1.帶教方式。強制要求其直屬主管帶教,帶教的流程及標準都進行了明確,帶教表單并必須由兩人簽字,列出工作改善計劃持續跟進;

2、績優分享。篩選出績優人員,進行電話訪談,從合作商開發、人員管理、產品管理等幾個維度在全國范圍內去尋找優質案例;梳理完案例提供給需帶教的主管。

何時做?每月績效評級結果出現后兩周內做,至少1天的時間進行帶教。

給誰做?基層業務主管以及一線業務人員由其直屬主管進行帶教(帶教人不得為績差);中高層主管由地方最高業務主管帶教,HRBP部門重點追蹤績差主管層級人員的帶教結果。

連續兩月出現績差的,根據情況參照集團標準進行懲處直至解除勞動合同。

看這個方案,感覺是HR關于績差人員的常規做法,過了一個月,發現了績差帶教不及時和績差帶教不標準這兩個問題。我要給這些人記行政處分,總部的業務主管有些疑問:

他們市場都沒時間開發了,哪還有時間去處理那些績差員工?

有的地方不是績差,是這個地區本身就是弱勢地區,你的績效考核是全國排名,他們再怎么努力,也是績差,就只能等著連續兩月績差,等著被降職了?

還有的地方,本身就是利好市場,他們稍微做一做就是績優了,可也不一定是他不努力,這個公平嗎?

我聽完后,思考了下回答他說:

公司允許出差和支援,如果他沒時間帶教,那就帶著績差員工一起去開發客戶,正好手把手教,效果更好;

績優跟績差雖然是全國排名,但是,業績達成得分都是以目標達成率來考核的,利好市場的目標和弱勢市場的目標不可能在一條線上,如果沒有區分,那就是目標的問題;

我們可以通過全國的數據去看一下,有多少人的目標制定不合理?如果不合理,我們也不建議馬上調整目標,反復修正目標=沒有目標,建議我們手工去調整這個地區的績效考核分數搭配,讓整個績效評比更趨向合理。

到這里,績差的帶教暫時告一段落,雖然有的分公司執行仍然不到位,但是已經有了一些可以參考的績差帶教樣板,后續調整的細節不再贅述。

總結

作者與總部的業務主管PK很精彩。關于如何幫助績差員工,作者的三個經驗:

1、怎么做?通過帶教+績優案例分享的方式去做。

2、何時做?每月績效評級結果出現后兩周內做,1天時間帶教。

3、給誰做?基層業務主管以及一線業務人員由其直屬主管帶教。

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分享到: 編輯:孔維妮

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